Références réglementaires

 

5.1. Convention Syntec, les points essentiels

[1] Titre 2 – Article 7 : Période d'essai

Sauf accord entre les parties précisé dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail, tout ingénieur ou cadre est soumis à une période d’essai de 3 mois (aujourd'hui 4 mois, mais la convention n'a pas été mise à jour) qui pourra être prolongée exceptionnellement d’une période de même durée, après accord écrit du salarié.

[2] Titre 2 – Article 8 : Modification du contrat

Toute modification apportée à une clause substantielle du contrat en cours d’un salarié doit faire l’objet d’une notification écrite de la part de l’employeur. Si cette modification n’est pas acceptée par l’intéressé, elle équivaut à un licenciement du fait de l’employeur et doit être réglée comme tel.

[3] Titre 3 – Articles 14, 15 et 16 – Résiliation du contrat de travail

Au cours de la période d'essai :

Les deux parties peuvent se séparer avec un préavis d’une journée de travail pendant le premier mois. Après le premier mois, le temps de préavis réciproque sera d’une semaine par mois complet passé dans l’entreprise. La durée des absences autorisées pour la recherche d’emploi doit être calculée sur la base de deux heures pour chaque jour ouvré compté entre la date de démission ou de licenciement, d’une part, et la fin de l’activité du salarié dans l’entreprise, d’autre part.

En dehors de la période d'essai :

Sauf accord entre les parties prévoyant une durée supérieure, la durée du préavis, dite aussi “délai-congé”, est de trois mois quelle que soit la partie qui dénonce le contrat. Le préavis n’est pas dû en cas de faute grave ou lourde du salarié . Pendant la durée conventionnelle ou contractuelle du préavis, les salariés ont le droit de s’absenter pour recherche d’emploi pendant six jours ouvrés par mois, pris chaque mois en une ou plusieurs fois, en principe par demi-journée. Les heures d’absence seront fixées moitié au gré de l’employeur et moitié au gré du salarié moyennant avis réciproque. Une attention particulière sera portée aux salariés licenciés pour raison économique.

[4] Titre 4 – Articles 24 et 29 : Congés

Au cas où le salarié n’aurait pas une année de présence à la fin de la période ouvrant droit aux congés, il aura droit à un congé calculé prorata temporis sur la base de vingt-cinq jours ouvrés par an. Il pourra prendre un congé supérieur au nombre de jours payés dans la limite des jours de congés légaux, la période complémentaire n’ouvrant droit à aucune rétribution ou indemnité. Par contre l’employeur ne saurait obliger un salarié à prendre un congé non rémunéré.

Les salariés rappelés au cours de leurs congés pour motif de service auront droit, à titre de compensation, à deux jours de congés supplémentaires et au remboursement sur justification des frais occasionnés par ce rappel.

Des autorisations d’absences exceptionnelles non déductibles des congés et n’entraînant pas de réduction d’appointements seront accordées au salarié pour :

• se marier : 4 jours ouvrés
• assister aux obsèques de son conjoint ou d’un de ses enfants : 2 jours ouvrés
• assister au mariage d’un de ses enfants : 1 jour ouvré
• assister aux obsèques de ses ascendants : 2 jours ouvrés
• assister aux obsèques de ses collatéraux jusqu’au 2e degré (frère et sœur) : 1 jour ouvré
• assister aux obsèques de son beau-père, de sa belle-mère : 1 jour ouvré

Les pères de famille ont droit, à l’occasion de chaque naissance ou adoption, à un congé de trois jours ouvrés consécutifs ou non, inclus dans une période de quinze jours entourant la date de naissance ou suivant l’arrivée au foyer de l’enfant placé en vue de son adoption.

[5] Titre 5 – Article 32 : Rémunération (Amusant cet article !)

Les primes d’assiduité et d’intéressement, si elles sont pratiquées dans l’entreprise, les primes et gratifications de caractère exceptionnel et non garanties ne sont pas comprises dans le calcul des appointements minimaux non plus que les remboursements de frais, et les indemnités en cas de déplacement ou de détachement.

[6] Titre 6 – Articles 43 et 44 : Santé

En cas de maladie ou d’accident dûment constatés par certificat médical et contrevisite s’il y a lieu, les employés recevront les allocations (...).

Dans le cas d’incapacité par suite d’accident du travail ou de maladie professionnelle survenus au service de l’employeur, les allocations prévues ci-dessus sont garanties dès le premier jour de présence, alors que dans les autres cas de maladie ou d’accident elles ne sont acquises qu’après un an d’ancienneté.

Cette garantie est fixée à trois mois entiers d’appointements.

Il est précisé que l’employeur ne devra verser que les sommes nécessaires pour compléter ce que verse la Sécurité Sociale, (...) jusqu’à concurrence de ce qu’aurait perçu, net de toute charge, l’employé malade ou accidenté s’il avait travaillé à temps plein ou à temps partiel, non compris primes et gratifications.

Les collaboratrices ayant plus d’un an d’ancienneté dans l’entreprise à la date de leur arrêt de travail pour maternité conserveront le maintien intégral de leurs appointements mensuels pendant la durée du congé légal sous déduction des indemnités versées par la Sécurité Sociale et les régimes de prévoyance.

A partir du 3e mois de leur grossesse, les femmes enceintes bénéficieront d’une réduction d’horaire rémunérée de 20 minutes par jour. Lorsque les consultations prénatales obligatoires auront lieu pendant les heures de travail, le temps de travail ainsi perdu sera payé aux intéressées, qui devront prévenir leur employeur en temps utile.

Les femmes désirant élever leur enfant auront droit à un congé sans solde dans le cadre de la législation en vigueur.

[7] Titre 7 – Article 49 : Formation

Toutes les entreprises comprises dans le champ d’application de la présente Convention Collective versent obligatoirement à l’Organisme Paritaire Collecteur Agréé au titre de la formation professionnelle continue une contribution égale à 0,225 % de leur masse salariale.

[8] Titre 8 – Articles 50, 52 et 61 : Mobilité

Lorsque le salarié reçoit un ordre de changement de résidence, les frais de déménagement et de voyage occasionnés par le déplacement de sa famille (conjoint, et personnes à charge au sens de la législation fiscale) sont à la charge de l’employeur. Le montant de ces frais est soumis à l’accord de l’employeur préalablement à leur engagement.
Les déplacements hors lieu de travail habituel nécessités par le service ne doivent pas être pour le salarié l’occasion d’une charge supplémentaire ou d’une diminution de salaire.
Pendant les déplacements occasionnels de longue durée (au moins un mois consécutif) il sera accordé, à titre de détente, au salarié éloigné de sa famille (conjoint, enfant), un certain nombre de voyages aller et retour, dont les conditions de fréquence, de durée d’absence, de mode de locomotion devront être précisées dans l’ordre de mission ou fixées par un règlement spécifique approprié.

Le cas échéant, n'hésitez pas à me faire remarquer toute mise à jour de la convention que je n'aurais pas reporté ici.